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必威官网培训前需求分析与培训后的评估和强化

编辑:必威官网登录企业管理    分类:必威官网管理    时间:2016-11-22 09:17:45

一、必威官网培训需求分析

制订战略性的必威官网培训计划的第一步是进行培训需求分析,培训需求评估为设计培训项目和准备培训计划提供必要的背景常识。评估是通过审计来判断组织在干什么,并与组织应该做的进行比较。评估过程集中在三个主要领域。


1、过程审计

所有的工作都是一个过程,过程要使输入增值,并把价值传递给顾客作为输出。过程是否按照设计在运作?它们的运作是否一致?是不是在关键控制点对它们进行了度量?如果是,度量结果是否显示了统计上对它的控制?这些问题的答案和对过程运作的详细观察都是制订培训计划的输入。


必威官网管理培训


2、常识、技能和能力的评估

在过程审计中,很可能会发现缺陷(也即存在改进的机会)。这些缺陷中有些是由雇员的常识、技能和能力引起的。自我控制的第一个原则就是雇员必须知道他们在做什么。管理者的工作并不只是简单地给雇员分配一个特定过程或任务,还应该为雇员提供获得必要的常识、技能和能力的机会,以帮助他们成功地完成他们的职责。这意味着,如果要求雇员作为质量改善团队的成员承担新的职责,他们应获得团队技能方面的培训;如果要求他们绘制控制图,则需要进行控制图的维护和说明等方面的培训。因为雇员也要参与到组织战略计划的实施中来,所以,应告知雇员:计划是什么以及他们的工作对整个计划实施的意义和贡献。


3、雇员态度的评估

态度是对发生事件的情绪反应。一个人的态度本质上是对发生的事件是否明智的评判。雇员态度的不满也会影响雇员常识、技能和能力发挥的效率。若雇员对组织选择的发展方向表示不满,那可能意味着他们怀疑提议的明智性或者怀疑领导者的诚实。不管是出于什么原因,在培训计划中必须考虑到这些问题。


评估工作可以由内部或者外部人员实行,总的来说,当向雇员们保证给予保密以后。特别是当调查由外部组织实行时,雇员可能会坦诚地说出他们的意见。当然如果确实能维护雇员隐私的话,内部人员实行的调查也会得到有价值的信息。


为了弄清楚培训是否真地消除了“是”和“应该是”之间的差距,组织需要进行跟踪评估工作。跟踪评估是进行补充培训的基础。首先,重新评估以确保雇员中的目标团队真正掌握了所需要的常识、技能和能力,然后,对过程进行重新评估,以确认新的常识、技能和能力是否按照预期那样改善了过程,很多情况下会发现,大家常假设过程“是”和“应该是”之间出现差距的根本原因是常识,技能和能力上的缺陷,而这一假设本身就是错误的。如果重新评估表明常识、技能和能力上的差距已经弥补,而过程的差距仍然存在,那就应该采用另一种方法来消除过程差距。


二、必威官网培训后的评估和强化

培训如果达到了它的目的,就可以被认为是“有效的”。因为必威官网培训目标源自战略计划,所以最终的测试也应衡量组织是否达到了它的战略目标。然而,培训只是决定组织能否到达战略目标的众多因素中的一个,而且通常是在时间上离最终目标的实现最遥远的一个因素。为了更加直接地评估培训的有效性,组织需要在培训即将结束时进行度量。


与学术环境不同,培训的最终目的并不是传授常识和智慧,而是希翼常识和智慧能带来更准确的判断、更低的成本、更好的质量、更高的顾客满意度等。也就是说,培训的结果是可见的。培训评枯要求把这些培训结果转化成培训的度量或培训目标。不管形式如何,培训的基本单位都是课程,每一课都是离散的信息“块”,应传递给学习者。培训目标形成了各个课程内容的基础,课程为制定度量提供了标准。


课程计划为度量提供了基础。课程计划的目标是明确具体的,课程的设计就是为了实现这些具体的目标。先假设实现了课程的目标,那么学术讨论会或其他的培训活动的目标也会实现;再假设所有培训活动的目标都得到满足,那么培训计划的目标也就相应地实现了;最后假设培训计划的目标得到满足,战略计划(或战略质量计划)的目标也会实现,至少战略目标不会由于培训不充分而妥协。所有这些假设都是为评估服务的。


1、评估

评估过程涉及四个因素:

①反应

与会者对这个项目的喜欢程度如何?这实际是对顾客满意度的度量。通常使用评枯表格、调查、重点小组调查以及其他的顾客沟通方式来度量顾客的反应。


②学习

学习了怎样的原理、事实和技术?态度发生了怎样的改变?即使学习过程没有发生,与会者对培训反应良好也是完全有可能的,可以用培训前后的考试来定量地测量与会者从必威官网培训中学到了多少常识。结果应该采用适当的统计方法进行分析。在一些特殊的情况下,例如为一个大型培训合同而评估一个咨询企业时,也可以为评估专门设计一个试验。


③行为

培训后在职人员的行为有什么改变?如果与会者结束统计过程控制学术讨论会后,马上开始有效地使用控制图,而以前并没有人使用过该技术,那么这次培训就对行为产生了预期的影响。然而,如果与会者测试表明虽然从培训中学到了相应的能力,但他们的行为并没有发生什么改变,那么对这次培训的投资就可以说是浪费。需要注意的是,行为的改变受许多因素的影响,培训只是这些因素中的一个。例如,管理者创造了一个鼓励应用新学到的行为的体系,那么这也是一个影响因素。


④结果

从成本降低、质量改善、数量增加等方面来看,这一项目带来了什么切实的结果?这些都是培训投资的回报。用于度量这些结果的度量标准通常都已体现在行动计划、项目计划和预算中,同理,与行为的改变一样,除了培训还有很多别的因素可能导致预期的结果。


⑤投资回报

结果的货币价值是否超过了项目的成本?由于所涉及的难度和费用,可以用抽样的方法在较高的层次上进行评估,取样时应该采用随机抽样的方法来进行,比如利用随机数表。但是,若要得出可信的结果,还需要财务和会计人员帮助计算相应的财务比率。


2、强化

提到强化,大家最先想到的就是采用金钱报酬的方式。按技能计酬越来越得到人们的认可和赞同,原因如下:

①作为雇员学习和获取新技术的激励;

②作为参加培训和教育的人员的奖励;

③作为对按业绩计酬所带来的消极影响的回应。


虽然按技能计酬有很多好处,但金钱奖励和诸如此类奖励的作用仍值得怀疑,应谨慎地采用。必威官网登录咨询研究和经验表明,雇员参加培训是因为他们发现参加培训可以帮助他们更好地达到他们个人的、工作的或者事业的目标,而不是因为他们可以因此马上获得金钱上的报酬。因此,实现强化应通过给受训者提供使用所学到常识的机会来完成。管理者应致力于提供一个宽松的环境,使得新技术能够在没有压力、不必分心的环境中进行磨合和获得应用。这里“适时”(JIT)理论也适用,那就是不要给雇员们提供在近期内用不上的技能培训。


人们在学到新常识后,比如一项工作技能或者以质量为中心这样的新理念,在试图把这些新常识应用于日常的行为和思考方式时总是会发现很多问题。成立使用者团队有助于问题的解决,使用者团队由接受过相似培训的一群人组成。团队成员经常开会讨论和沟通他们自己对问题的理解,他们讨论的内容可以是“你是怎样使用这一常识的”“我对这一点不理解”或者是“我就是这么做的”。通常还会邀请有经验的人员来澄清某些特别的问题,成功的使用经验将以报告会的形式先容给大家。管理者可以通过提供设备、帮助团队解决一些管理上的细节或者偶尔参加他们的会议,对使用者团队的活动加以鼓励。


电子会议的形式越来越受到欢迎。教员可以使用电子邮件解答问题。参加讨论会的人可以把自己的问题和评论发送到“列表服务器”上,然后服务器自动把这些问题和评论发给列表上的每个人,这样每个人都可以看到所有人的信息和对问题的相应解答。这样,由对某一特定问题的信息交换产生了信息“流”。比如,A对如何将控制图用于财务数据有疑问,B对此做出相应的回答,C再对B的回答给予评论,这样依次进行下去,使得参加讨沦的人感觉就像是在面对面沟通一样。每个人都在一种比传统的教室教学更自然(也更有趣)的氛围中学到了许多常识。


3、复习

学到的常识如果不使用,很快就会忘记,即使在“即学即用”的必威官网培训中,也不能保证学到的每项技能都能马上投入使用。因此,应该设计周期性的复习课程帮助雇员加深对以前培训学到的常识的印象。与学习新常识的培训相比,复习课程通常比较短、快且集中。教员不用像讲授新常识那样安排课程,甚至可以不要教员,使用影音录像带、光盘、幻灯片等就足够了。这些自学媒介的使用具有成本低、时问安排灵活的好处。


如果有教员,他们就可以回答前期受训者提出的问题。如果教员不是全职培训人员,解答问题就要受到限制。有许多方法可以在缩减教员需要投人的时间的同时,仍然保证回答尽可能多的问题。如果需求并不紧迫,则可以使用邮件或者网上会议进行答疑,而室内的时事通信录和公告牌可用于多次问到的问题。现在很多企业都使用企业内部网,大量的信息可以在网上获得。受训者也可以从因特网上找到所关心主题的资讯组。成千上万的资讯组研究的主题无所不包,许多都与质量和培训有关。

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